بررسی سازوکار تازه انتخاب مدیران در بزرگترین هلدینگ تخصصی شستا
شایستهگزینی در تاپیکو؛ عبور از ۱۲۰۰ رزومه برای ۷۵ انتصاب
نحوه انتخاب مدیران شرکتهای وابسته به صندوقهای بازنشستگی همواره محل بحث بوده است. تعدد شرکتها، گردش مالی بالا و اثرگذاری تصمیمهای مدیریتی بر دارایی بیمهشدگان باعث شده انتصابات در این مجموعهها فقط موضوعی اداری نباشد.
اکنون شرکت سرمایهگذاری نفت، گاز و پتروشیمی تأمین، موسوم به تاپیکو، گزارشی از سازوکار جدید انتصابات خود منتشر کرده است؛ گزارشی که میکوشد نشان دهد انتخاب مدیران از تصمیمهای موردی فاصله گرفته، اما برای قضاوت درباره نتیجه نهایی این تغییر باید منتظر شاخصهای عملکردی شرکتها ماند.
تاپیکو بیش از ۴۰ شرکت کنترلی و غیرکنترلی و حدود ۱۶ هزار و ۵۰۰ نیروی انسانی دارد. فعالیت شرکتهای زیرمجموعه آن از پالایش و پتروشیمی تا لاستیک، قیر، روانکار، توزیع گاز مایع و صنایع سلولزی امتداد یافته است. در چنین ساختاری، انتصاب اعضای هیئتمدیره و مدیران عامل میتواند بر سودآوری، اجرای طرحها و حتی تأمین بعضی محصولات راهبردی اثر بگذارد.
سازوکار جدید انتصابات پس از ابلاغ مقررات مربوط به انتخاب مدیران شرکتهای زیرمجموعه صندوقهای بازنشستگی و در چارچوب ماده ۲۸ برنامه هفتم آغاز شده است. براساس گزارش تاپیکو، این فرایند شش مرحله دارد: دریافت و بررسی رزومه، احراز شرایط تحصیلی و تجربی، سنجش شایستگیهای مدیریتی، مصاحبه تخصصی، بررسی در کمیتههای انتصابات تاپیکو و شستا و در نهایت دریافت استعلامهای قانونی و بررسی سابقه عملکرد افراد.
۱۲۰۰ متقاضی و ۳۴۷ گزینه تأییدشده
تاپیکو میگوید در حدود ۹ ماه، نزدیک به ۱۲۰۰ رزومه از طریق فراخوان عمومی، ظرفیتهای درونسازمانی، شرکتهای تابعه، آزمون مالی شستا و شناسایی مدیران فعال در شرکتهای دیگر دریافت کرده است. پس از بررسی تحصیلات و سوابق حرفهای، پرونده ۳۴۷ نفر برای ارزیابیهای مدیریتی و تخصصی تأیید شد.
در کانون ارزیابی، تواناییهایی مانند تصمیمگیری، حل مسئله، شناخت محیط کسبوکار، تعامل و رهبری در موقعیتهای شبیهسازیشده سنجیده شده است. در مرحله دیگری نیز داوطلبان در مصاحبه با چهار متخصص، درباره مدیریت مالی، قانون تجارت، حاکمیت شرکتی و مسائل فنی مرتبط با شرکتها ارزیابی شدهاند.
از میان نامزدهای بررسیشده، ۹۶ نفر به کمیته انتصابات تاپیکو راه یافتهاند و صلاحیت ۸۷ نفر در این کمیته تأیید شده است. پس از بررسی در شستا نیز ۸۳ نفر تأیید گرفتهاند. در نهایت، ۷۵ نفر به سمتهای مدیریتی منصوب شدهاند. بر این اساس، بهطور متوسط برای هر انتصاب ۱۶ رزومه بررسی شده و در بعضی سمتهای حساس، تعداد گزینهها از ۲۵ نفر نیز گذشته است.
بااینحال، تعداد رزومهها بهتنهایی کیفیت انتخاب را تضمین نمیکند. ارزش این سازوکار زمانی روشن خواهد شد که مشخص شود افراد منصوبشده چه تغییری در سودآوری، بهرهوری، اجرای پروژهها، کنترل هزینهها و کیفیت حکمرانی شرکتی ایجاد کردهاند.
سهم بالای نیروهای داخلی
براساس اطلاعات منتشرشده، ۵۱ درصد اعضای جدید هیئتمدیره شرکتهای تابعه از میان نیروهای شستا و تاپیکو انتخاب شدهاند. استفاده از نیروهای درون مجموعه میتواند به حفظ تجربه سازمانی و کوتاه شدن زمان آشنایی مدیر با شرکت کمک کند، اما ممکن است دامنه ورود نگاههای تازه را نیز محدود سازد. بنابراین سهم نیروهای داخلی یا بیرونی، بدون ارزیابی عملکرد آنها، بهتنهایی نشانه موفقیت یا ضعف نیست.
ترکیب تحصیلی منصوبشدگان نیز یکی از محورهای گزارش است. ۷۳ درصد آنان در یکی از مقاطع در دانشگاههای ممتاز یا دانشگاههای رتبه یک تحصیل کردهاند. همچنین ۷۳ درصد مدرک کارشناسی ارشد و ۲۲ درصد مدرک دکتری دارند. از نظر سابقه کاری، ۵۶ درصد بیش از ۲۰ سال تجربه دارند و میانگین سابقه افراد نزدیک به ۲۰ سال اعلام شده است.
این آمار از توجه به تحصیلات و تجربه حکایت دارد، اما مدرک دانشگاهی را نمیتوان معادل توانایی اداره یک بنگاه صنعتی دانست. سابقه مدیریتی مرتبط، نتایج عملکرد گذشته، استقلال رأی، تعارض منافع و توان تصمیمگیری در شرایط بحرانی نیز باید در ارزیابی مدیران وزن مشخصی داشته باشد.
پایان بلاتکلیفی برخی کرسیها
یکی از مسائل تاپیکو، بلاتکلیف ماندن شماری از کرسیهای مدیریتی بوده است. طبق گزارش این هلدینگ، در مهر ۱۴۰۴ حدود ۵۰ کرسی مدیریتی تعیین تکلیف نشده بود که اکنون شمار آنها به چند مورد کاهش یافته است. از جمله، مدیرعامل شرکت چوکا پس از ۵۵ ماه و مدیرعامل پتروشیمی غدیر پس از ۱۸ ماه بلاتکلیفی انتخاب شدهاند.
سامانه رصد و پایش وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیز برای ثبت اطلاعات و استعلام سوابق تحصیلی، بیمهای و مالی داوطلبان به کار گرفته شده است. این ابزار میتواند امکان دستکاری یا نقص اطلاعات را کاهش دهد، هرچند گزارش تاپیکو وجود ایرادهایی در سامانه و مقررات را نیز تأیید کرده است.
گام بعدی برای سنجش اعتبار این طرح، انتشار منظم نتایج عملکرد مدیران منصوبشده است. شفافیت در تعداد متقاضیان و مراحل ارزیابی ضروری است، اما شایستهگزینی زمانی اثبات میشود که انتصابات جدید به بهبود قابلاندازهگیری عملکرد شرکتها منجر شود.
انتهای پیام/