نقش کلیدی نوع انتخاب معاونان و مدیران برای نجات آموزش‌وپرورش

به گزارش گروه اجتماعی ایران آنلاین، وزارت آموزش و پرورش بزرگترین وزارتخانه کشور است که به طور مستقیم با جمعیتی حدود 30 میلیون نفر از شهروندان کشور در ارتباط مستقیم است و هر نوع کاستی یا نارضایتی از عملکرد این وزارتخانه می‌تواند تبعات منفی بسیاری را برای کشور به ویژه در بحث امیدآفرینی و خوش بینی مردم نسبت به عملکرد مسئولان نظام داشته باشد.

 

متأسفانه سال‌هاست آموزش و پرورش غالباً مسئولیت کاستی‌های خود را نپذیرفته و همواره کمبود بودجه و کنکور سراسری را مسئول تمام اشکالات و نقایص در 12 پایه تحصیلی اعلام کرده است.

 

وزارت آموزش و پرورش نه تنها گزارشی از بازده و نحوه استفاده از منابع موجود خود ارائه نکرده است بلکه تلاشی نیز برای تامین ابزارهای مورد نیاز و کسب اختیارات قانونی برای حل مشکلات و رفع کاستی‌ها نمی‌کند!

 

با این تفاسیر، انتخاب معاونان، مدیران مناطق و نواحی و پس از آن مدیران مدارس در آموزش و پرورش از اهمیت بسزایی برخوردار است تا بتوانند با تصمیمات صحیح و نظارت‌های دقیق آرامش را در این وزارتخانه برقرار کنند.

 

انتخاب مجدد مدیران و معاونان امتحان پس داده و دارای عملکرد ضعیف در سال‌های گذشته می‌تواند وزارت آموزش و پرورش را در ادامه مسیر با چالش‌های بسیاری مواجه و نارضایتی جامعه را از عملکرد این وزارتخانه دو چندان کند.

 

حجت الله بنیادی کارشناس مسائل آموزش و پرورش در همین ارتباط در یادداشتی نوشت: آموزش و پرورش با بیش از 800 مدیر استانی و شهرستانی و بیش از120 هزار مدیر مدرسه، بیشتر از نیمی از 240 هزار کارمند با پست مدیر و رئیس در کشور را دارد. تعداد معلمان و کارکنان زیر مجموعه یک مدیر آموزش و پرورش به طور میانگین 1500 نفر در برخی شهرستان‌ها از تعداد کارکنان یک وزارتخانه بیشتر است.

 

تعداد مدیران مدارس به تنهایی حدود سه تا 6 برابر کل کارکنان برخی وزاتخانه‌ها است. از طرف دیگر یکی از پرتکرارترین سئوالات و محورهای استیضاح وزیران آموزش و پرورش در مجلس شورای اسلامی، انتصاب مدیران است.

 

رهبر معظم انقلاب نیز در بند (10) سیاست‌های کلی ایجاد تحول در نظام آموزش و پرورش؛ «تأمین ثبات مدیریت در آموزش و پرورش با رویکرد ارزشی و انقلابی و دورنگهداشتن محیط آموزش و پرورش از دسته‌بندی‌های سیاسی» را مورد تأکید قرار می‌دهند.

 

آقای حاجی میرزایی وزیر آموزش و پرورش دولت دوازدهم در حالی که در شهریور سال 1399 تأکید می‌کند « این وزارتخانه یک دستگاه سیاسی نیست و باید از سیاست‌زدگی در آن پرهیز شود» در اردیبهشت 1400 با این سوال آقای ابراهیم عزیزی که « متاسفانه مدتی است در وزارت آموزش و پرورش انتصابات سیاسی و جناحی به اوج خود رسیده و تزلزل مدیریت و آموزش و نظام تعلیم و تربیت به مرحله خطرناکی رسیده است. » در جلسه علنی مجلس حضور می‌یابد.

 

آقای کاظمی، وزیر آموزش و پرورش نیز در همین راستا اعلام کرده است؛ «نگاه سیاسی و سیاست‌زدگی در آموزش و پرورش ممنوع است و باید مدیریت در سطوح مختلف از یک نظام شایسته‌سالار مبتنی بر توانمندی‌های حرفه‌ای و ثبات در مدیریت برخوردار باشد.»

 

به نسبت این گستردگی و حساسیت، انتصاب مدیران در آموزش و پرورش یکی از مسائل راهبردی آموزش و پرورش است که متأسفانه تا کنون به درستی به آن پرداخته نشده است. همچنین بررسی دیدگاه‌های وزرای مختلف و عملکرد آنها نشان می‌دهد، در حالی که همه آنها بر پرهیز از سیاست زدگی و شایسته سالاری تأکید داشته‌اند ولی در مقام اجرا توان پیاده سازی و پایبندی به این راهبرد را نداشته‌اند.

 

شورای عالی آموزش و پرورش نیز در سال 1400 « آیین نامه انتخاب و انتصاب مدیران مدارس» را به تصویب رسانده، اما این آیین نامه نیز دچار همان کلی گویی های سند تحول و زیر نظام های آن است و در تعیین الگوی شایستگی مدیران مدارس ناتوان است. در این آیین نامه دریافت گواهینامه صلاحیت مدیران که به استناد نتایج سنجش صلاحیت‌های سه گانه (عمومی، تخصصی، حرفه ای) در مراکز مورد تأیید وزارت آموزش وپرورش الزام شده است. دریافت این گواهینامه در حالی الزام شده است که تا کنون هیچ یک از بخش‌ها و مراکز آموزش و پرورش صلاحیت‌های لازم و نحوه دریافت گواهینامه را مشخص و منتشر نکرده‌اند.

 

باید توجه داشت که در الگوی شایستگی‌های یک مدیر هنرستان کشاورزی، مهارت‌های کار در مزرعه، گاوداری، مرغداری، استخر پرورش ماهی و... بخش مهمی از الگوی شایستگی است و در یک هنرستان فنی، مهارت‌های مرتبط با رشته‌های فنی موجود در هنرستان بخش مهمی از الگوی شایستگی است.

 

شایستگی‌های یک مدیر دبستان پسرانه و شایستگی‌های یک مدیر دبیرستان شبانه روزی دخترانه نیز به شکل قابل توجهی با یکدیگر متمایز و متفاوتند که در آیین نامه انتخاب و انتصاب مدیران به آنها توجه نشده است.

 

انتصاب مدیران ضعیف برای مدارس

 

ضعف عملکرد شورای عالی آموزش و پرورش در تدوین چارچوب شفاف برای انتصاب مدیران مدارس در آیین نامه مذکور در سال 1400 سبب شد سازمان اداری و استخدامی در سال 1401، در اقدامی عجیب و بی سابقه پیگیر استخدام بیش از 5 هزار نفر مدیر و معاون مدرسه به صورت مستقیم از دانش آموختگان دانشگاه‌های دیگر و از طریق آزمون استخدامی و بدون داشتن حتی یک روز سابقه معلمی شود.

 

در کنار آیین نامه ناقص و ضعیف انتصاب مدیران مدارس، میزان بسیار اندک فوق العاده مدیریت، مدیران مدارس سبب شده، تعداد افراد شایسته‌ای که تمایل به پذیرش مدیریت مدارس دارند، بسیار محدود شود. حداکثر میزان فوق العاده مدیریت برای مدیریت پرجمعیت ترین مدرسه کشور، در سال 1403 کمتر از یک میلیون و 600 هزار تومان است. این میزان فوق العاده مدیریت در حالی است که میزان حق التدریس (6 ساعت در هفته) یک معلم یک نیم تا دو برابر مبلغ مذکور می‌شود.

 

فوق العاده ناچیز مدیریت در کنار مسئولیت‌ها و ساعات کار زیاد و الزام مدیران مدارس برای حضور در بخشی از فصل تابستان و حتی الزام آنها به 6 ساعت تدریس موظف در هفته باعث شده انتصاب مدیران شایسته برای مدارس دچار تنگناهای زیادی باشد.  

 

  اگر از دیگر پیچیدگی‌ها و ظرافت‌های تدوین الگوی شایستگی و فرایند انتصابات مدیران مدارس چشم پوشی کنیم، دسته دوم مدیران، مدیران مناطق و مدیران استانی آموزش و پرورش هستند که انتصاب آنها در عین حالی که یک فرصت عالی برای هماهنگی و هم افزایی در امور مختلف آموزش و پرورش در سطح استان و شهرستان است، می‌تواند به تهدید و محل نزاع وزارتخانه، مقامات استان و شهرستان تبدیل شود.

 

عدم تدوین، الگوی شایستگی و کارراهه شغلی (مسیر دستیابی به یک جایگاه شغلی)، در کنار نبود چارچوب شفاف و مورد اجماع، در کنار اشخاص آشکار و پنهان دخیل و سهیم در انتصاب این گروه از مدیران یکی از چالش‌های مهم وزرا است که معمولاً یکی از محورهای اصلی و پرتکرار سئوال و استیضاح وزرا نیز است.

 

حضور افراد بدون شایستگی لازم در مناطق

 

به عنوان مثال در هیچ جایی مشخص نشده است که الگوی شایستگی معاون آموزشی یک منطقه یا استان کدام است و هر فرد برای دستیابی به این جایگاه چه مسیر شغلی را باید طی کند. در چنین شرایطی افرادی یافت می‌شوند که بدون احراز شایستگی‌های حداقلی و حتی بدون سابقه متناسب معلمی، معاونت یا مدیریت مدرسه در جایگاه شغلی معاون آموزشی منطقه یا استان قرار می‌گیرند.

 

در نبود الگوی شایستگی و کارراهه شغلی و ساز و کار شفاف انتصابات، نیروی غالب در انتصابات فشارهای سیاسی و جناحی است و مدیر شهرستان، استان و وزیر آموزش و پرورش به دلیل نداشتن پشتوانه محکم و شفاف خواسته یا ناخواسته تابع این فشارها می‌شود.

 

گروه سوم مدیران آموزش و پرورش، مدیران ستادی هستند که مشاغل آنها تخصصی‌تر است. انتصاب این مدیران نیز با خلاء الگوی شایستگی، معین نبودن کارراهه شغلی و فشارهای سیاسی مواجه است.  

 

در کنار بی سامانی و بی قاعده بودن انتصاب این مدیران، باید توجه داشت که آموزش و پرورش دارای یک میلیون معلم و مدیر است که مطابق شرایط احراز تعریف شده، بیشتر آنها واجد شرایط انتصاب در جایگاه مدیر را دارا هستند.

 

این وضعیت هر چند یک نقطه قوت برای وزارت آموزش و پرورش است ولی به دلیل نبود الگوی شایستگی و ساز و کارهای شفاف، به یک نقطه ضعف تبدیل شده است.

 

 

به عنوان مثال مدیریت منابع انسانی در وزارت آموزش و پرورش یک مدیریت تخصصی و کاملاً حرفه‌ای است که نیاز به دانش و تجربه متناسب دارد، اما سوابق شغلی، دانش تخصصی، تحصیلات و عملکرد افرادی که در ده سال اخیر در این جایگاه قرار گرفته‌اند، نشان می‌دهد بیش از 70 درصد آنها واجد شایستگی‌های حداقلی نبوده‌اند و انتصاب بیشتر آنها بر مبنای روابط سیاسی و جناحی بوده است.

 

کمبود معلم، نابسامانی آموزش‌های ضمن خدمت و وضعیت تأسف بار رتبه بندی و استخدام معلمان در طی ده سال اخیر، شاهدی بر غلبه فشارهای سیاسی و نبود الگوی شایستگی در انتصاب مدیر منابع انسانی وزارت آموزش و پرورش است. انتصاب مدیران تخصصی دیگر همانند مدیر فناوری اطلاعات نیز وضعیتی مشابه و حتی نامناسب تر دارد.

 

از ابتدای تشکیل دولت چهاردهم نیز موضوع تشکیل کارگروه و کمیته‌های معرفی وزرا از بحث‌های داغ و مهم بوده است. اکنون نیز بعد از تعیین وزرا، تعیین ساز و کار مناسب برای انتخاب و انتصاب معاونان و دیگر مدیران وزارتخانه‌ها یکی از موضوعات روز است. یکی از اقدامات ارزشمند آقای پزشکیان در تشکیل کابینه، تلاش برای دستیابی به الگوی شایستگی وزیران بود.

 

بر این اساس به نظر می‌رسد آقای کاظمی برای جامه عمل پوشاندن به دستور رئیس جمهور مبنی بر طراحی ساز و کاری شبیه معرفی وزرا در انتخاب معاونان و مدیران وزارتخانه، در گام اول نیاز دارد الگوی شایستگی مدیران ستادی و بخصوص مدیریت‌های تخصصی را همچون برنامه و بودجه، ارزیابی عملکرد، فناوری اطلاعات، مدیریت منابع انسانی را تدوین و در گام‌های بعدی نیز تدوین الگوی شایستگی سایر مدیران ستادی و استانی و شهرستانی و همچنین تعیین ترکیب اعضاء گروههایی که شایستگی های افراد را سنجش می‌کند، اقدام کند.  

 

اگر وزیر آموزش و پرورش دولت چهاردهم ساز و کار انتصاب مدیران را بر مبنای الگوهای شایستگی دقیق و شفاف و با شاخص‌های عینی و کمی و استفاده از گروه‍‌های سنجش شایستگی مرکب از خبرگان برای هر شغل و جایگاه مدیریتی طراحی و عملیاتی نکند، علیرغم شعارها و تلاش ها و همانند وزرای قبلی، ناخواسته در مسیر انتصاب‌های سیاسی، قومیتی و جناحی قرار خواهد گرفت.

 

از تأکیدات رهبر معظم انقلاب ثبات مدیریت و پرهیز از سیاست زدگی است که اولین گام و اولین شرط دستیابی به ثبات مدیریت، شایسته گزینی به معنای واقعی است. طراحی و تدوین الگوی شایستگی برای انتصاب مدیران آموزش و پرورش علاوه بر استفاده از متخصصان مدیریت منابع انسانی، نیازمند مشارکت مدیران خبره و موفق قبلی در قالب کمیته های تخصصی (حداقل چهار کمیته تخصصی) برای تعیین الگوهای شایستگی و بیش از 800 کمیته تخصصی برای سنجش شایستگی‌های مدیران استان و مناطق زیر نظر شورای آموزش و پرورش استان و شهرستان است. تشکیل کمیته انتصابات، بدون الگوی شایستگی و بدون شاخص های شفاف، تجربه شکست خورده‌ای است که بارها با تغییرات جزئی توسط وزیران مختلف به کار گرفته شده است.

 

یکی دیگر از اقدامات مهم پیشنهادی، تدوین الگوی شایستگی مدیران مدارس به تفکیک دوره های تحصیلی، جنسیت، شبانه روزی بودن، تنوع رشته ( در هنرستان ها) و... است که بازهم نیازمند تشکیل کمیته‌های تخصصی با عضویت مدیران موفق مدارس است. تدوین الگوی شایستگی معلمان، مدیران، معاونان و مربیان مدارس به تفکیک دوره تحصیلی، رشته تدریس و طراحی نظام سنجش شایستگی با شاخص‌های دقیق یکی از دو رکن نظام رتبه بندی معلمان است که علیرغم همه ادعاها و گزارش سازی ها متأسفانه تا کنون تدوین نشده است.

 

از آنجا که وزیر آموزش و پرورش یکی از راهبردهای خود را شایسته سالاری ذکر کرده‌اند به ایشان پیشنهاد می‌شود با مشارکت خبرگان هر پست مدیریتی، الگوها و شاخص‌های سنجش شایستگی را تدوین و در قالب کمیته‌های تخصصی برای هر شغل، سنجش شایستگی و انتخاب و انتصاب شایستگان را عملیاتی کند.

 

تشکیل کمیته انتصابات با حضور افراد همه چیزدان، همه فن حریف و چهارفصل نه تنها به شایسته گزینی و تحول منجر نخواهد شد، بلکه همانند گذشته مانع مهمی در راه شنیدن صدای ذینفعان و دیدن واقعیت‌ها خواهد شد.

 

این افراد که در هر دولت، متناسب با رویکرد همان دولت فعال می‌شوند، عموماً خود را بی‌نیاز از دانستن، شنیدن، مشورت کردن و گفتگو کردن می‌دانند.

 

سخن پایانی آنکه انتصاب بر مبنای شایستگی آنقدر اهمیت دارد که می‌توان ادعا کرد که اگر وزیر نتواند شایسته گزینی را به درستی محقق کند، تحول و پیشرفت در آموزش و پرورش انتظاری دست نیافتنی باقی خواهد ماند.