استراتژی مقابله با فساد

  کالبدشکافی دقیق این وضعیت نشان میدهد که الگوی حاکم بر مقابله با فساد، اگرچه تلاش  کرده تا از رویکردهای غالباً قضایی و قهری به سمت الگوهای تلفیقی مشتمل بر رویکردهای مدیریتی، روانشناختی و جامعه شناختی حرکت کند اما تا اندازه زیادی مغلوب فرایندهای بوروکراتیک ، موازیکاری و فقدان یک نقشه راه کلان  شده است.

**ناکارآمدي روشهاي سنجش و جزایر اطلاعاتی

ماهیت پنهان فساد و فقدان سیستمهای سنجش عینی، داده محور و مبتنی بر فناوریهای نوین در مقوله سنجش فساد، رویکرد غالب در اتکای بیش از حد به شاخصهای ادراکی و ذهنی، نظیر شاخص ادراک فساد و رویکردهای سنتی درکشور  در نظام فعلی، به جای آنکه مستقیماً متغیرهای مرتبط با فساد را بسنجند، دچار یک خطای معرفت شناختی و عملیاتی شده اند. بدین معنا که خروجی این شاخص ها عمدتاً سنجش و گزارش عملکردهای روزمره و معمول دستگاههاست که نسبت به موضوع تخصصی سلامت اداری، اولویتی درجه دوم یا چندم محسوب میشوند

به این چالشها باید فقدان اراده نهادی در طراحی ابزارهای سنجش را نیز افزود مسولیت طراحی شاخص های حساس سلامت اداری به شورای دستگاه های نظارتی که دبیرخانه آن در سازمان بازرسی کل کشور مستقر می باشدسپرده شده که  با توجه به محدودیت های ذاتی شامل مشغله های انبوه نظارتی این سازمان
،پیچیدگی تعریف شاخص در صنایع  و بنگاه ها ی مختلف ،عدم وجود بستر مناسب جهت استقرار و کنترل شاخص های تعریفی درکنار حجم انبوه مشغله های نظارتی آن سازمان عملا این دست اقدامات فرسایشی و انجام آن در
آینده ای نزدیک دور از ذهن خواهد بود.

1-استقرار سیستم حسابرسی هوشمند

نخستین و کلیدی ترین راهبرد برای غلبه بر اینرسی نهادی وضع موجود و عبور از مقاومتهای بوروکراتیک دستگاهها ی اجرایی در برابر شفافیت، بهره گیری  از تحول دیجیتال و هوش مصنوعی به عنوان کاتالیزورها ی اصلی تغییر است. در نظام حکمرانی مطلوب، فناوری دیگر یک ابزار اتوماسیون ساده  نیست، بلکه به عنوان یک ناظر مستقل و ساختار ی عمل میکند. برای تحقق این امر، تدو ین پروتکلهای تبادل داده بین نهادی با هدف استانداردسازی تعاملات  داده محور و الزام قانونی و بدون استثنای تمامی دستگاهها به اشتراکگذاری اطلاعات  گام نخست سیاستی محسوب میشود. این امر زمینه های جزیره ای عمل کردن را از بین برده و بستر فنی لازم  را برای پایش همه جانبه فراهم میسازد این بستر داده محور، امکان تغییر پارادایم از نظارتهای سنتی و پسینی به نظارتهای پیشگیرانه هوشمند را از طریق طراحی و استقرار داشبوردهای مدیریتی پیشرفته فراهم میکند تا گلوگاه های فسادزا و امضاهای طلایی پیش از وقوع هرگونه جرم یا تخلف شناسایی و مسدود شوند.

2- تاسیس مرکز ملی سلامت اداری و مقابله با فساد

تأسیس نهاد راهبر ملی مقابله با فساد  در قالب مرکز ملی سلامت اداری و مقابله با فساد کلیدی ترین راهبرد برا ی گذار از این وضعیت پراکنده به انسجام نهادی است. ا ین مرکز باید به عنوان یک نهاد عمومی غیردولتی مستقل، دارا ی قانون خاص، بودجه اختصاصی و اختیارات فرابخشی طراحی شود تا به قید فوریت، به تبیین و تصریح راهبرد ملی مقابله با فساد پرداخته و با شفاف سازی حدود مسئولیت ها، از اضمحالل عملکرد دستگاه ها جلوگیر ی کند جهت تضمین اعتبار داده ها و گزارش ها ی ا ین مرکز، پاشنه آشیل طراحی ساختار ی آن، برخورداری از استقلال  سازمانی و سیاسی  مطلق و محافظت کامل در برابر مداخلات  و فشارها ی سیاسی خواهد بود.

مشکل اصلی درکشورما فقدان «دانش» نیست؛ چرا که در ایران مدیرانِ تحصیل‌کرده، متخصص و آشنا به استانداردهای جهانی به وفور یافت می‌شوند. مانع اصلی، کارکردی است که سیاست‌مداران از شرکت‌های دولتی انتظار دارند.

ابزارِ توزیعِ رانت: شرکت‌های دولتی برای سیاست‌مداران، «پارکینگِ» نیروهای سیاسی و حامیان انتخاباتی است. وقتی یک نماینده یا مقام ارشد بخواهد به حلقه وفاداران خود پاداش دهد، از صندلی‌های هیئت‌مدیره شرکت‌های دولتی به عنوان سکه رایج استفاده می‌کند.

تأمین مالی غیرشفاف: در بسیاری موارد، شرکت‌های دولتی (به‌ویژه در صنایع پرسود مثل نفت، پتروشیمی یا خودروسازی) به عنوان «حیاط‌خلوتِ» تامین هزینه‌های غیربودجه‌ای یا کمپین‌های سیاسی عمل می‌کنند. استقلالِ مدیریتی به معنای قطع شدن این دسترسی است، که طبیعتاً با مقاومت شدید ساختار سیاسی مواجه می‌شود.

تأمین مالی غیرشفاف: در بسیاری موارد، شرکت‌های دولتی (به‌ویژه در صنایع پرسود مثل نفت، پتروشیمی یا خودروسازی) به عنوان «حیاط‌خلوتِ» تامین هزینه‌های غیربودجه‌ای یا کمپین‌های سیاسی عمل می‌کنند. استقلالِ مدیریتی به معنای قطع شدن این دسترسی است، که طبیعتاً با مقاومت شدید ساختار سیاسی مواجه می‌شود.

۲. «دانش مدیریتی»؛ یک بهانه برای تداوم وضع موجود

استفاده از عبارت «فقدان دانش مدیریتی» اغلب یک پوششِ توجیه‌گر است. وقتی انتصابات بر اساس وفاداری انجام می‌شود، برای اینکه این انتصابات مشروع به نظر برسند، از واژگانی مثل «مدیر انقلابی»، «مدیر متعهد» یا «استفاده از نیروهای خودی» استفاده می‌شود.

حتی اگر بهترین مدیرانِ جهان را هم در چنین سیستمی بگذارید، تا زمانی که «ساختارِ انگیزشی» تغییر نکند (یعنی تا زمانی که مدیر بداند بقای او در گروِ رضایتِ مسئول سیاسی است نه رضایتِ سهامداران یا بهره‌وری شرکت)، او مجبور خواهد بود بر اساس منطقِ سیاسی تصمیم بگیرد، نه منطقِ تخصصی.

۳. تضاد در «هدف‌گذاری» (The Goal Mismatch)

، اهداف شرکت‌های دولتی «مبهم و متناقض» است. شرکت دولتی باید هم‌زمان:

اشتغال‌زایی کند (که با کارایی در تضاد است).

قیمت‌ها را پایین نگه دارد (که با سودآوری در تضاد است).

پروژه‌های عمرانیِ سیاسی در مناطق خاص اجرا کند (که با تخصص در تضاد است).

سودآور هم باشد!

این «تکلیفِ مالایطاق» یا «تکالیف متضاد»، باعث می‌شود که هیچ مدیر متخصصی نتواند موفق شود. در نتیجه، فقط مدیرانی در این سیستم‌ها دوام می‌آورند که «سیاست‌مدارِ قهاری» باشند، نه مدیرِ فنیِ حرفه‌ای.

تغییر این وضعیت نیازمند «اصلاحات ساختاری» است که هزینه سیاسیِ بسیار بالایی دارد. کسی که قدرت انتصابِ این مدیران را دارد، معمولاً همان کسی است که باید قانونِ «سلبِ اختیارِ انتصاب» را تصویب کند.

به عبارت دیگر، بازیگر نمی‌تواند قوانینی را وضع کند که قدرت خودش را محدود کند.

اینجاست که فشار برای اصلاح از بیرون سیستم (مانند: نظارت‌های عمومی، رسانه‌ها، شفافیت مالیِ اجباری، و فشارهای اقتصادی که شرکت‌های زیان‌ده را در آستانه فروپاشی قرار می‌دهد) اهمیت پیدا می‌کند.