نسل Z و سازمان‌های ایرانی؛ ضرورت بازنگری در مدیریت منابع انسانی

امیر محسنی – مدرس دانشگاه: نسلی با انتظارات، شیوه‌های ارتباطی و منطق رفتاری متفاوت از نسل‌های پیشین که همین تفاوت‌ها، سازمان‌ها را با پرسش‌های بنیادینی مواجه کرده است. آیا ساختارهای اداری ایران آماده پذیرش این نسل هستند؟ آیا مدیران قادر به برقراری پیوند میان ارزش‌های سازمانی موجود و خواسته‌های نسل جدید خواهند بود؟ و آیا می‌توان ظرفیت‌های این نسل را به فرصتی برای نوآوری و تحول در سازمان‌ها تبدیل کرد؟
نسل Z ویژگی‌هایی دارد که آن را از سایر نسل‌ها متمایز می‌کند؛ نسلی که در بستر دیجیتال اجتماعی شده، دستیابی سریع به اطلاعات را امری بدیهی می‌داند، خواستار انعطاف‌پذیری زمانی و مکانی در کار است، بازخوردهای شفاف و مداوم را لازمه رشد می‌بیند و کار را صرفاً منبع درآمد نمی‌داند، بلکه آن را بخشی از هویت و معناجویی خود تلقی می‌کند. هم‌زمان، دغدغه امنیت شغلی و اشتیاق به پیشرفت سریع، در این نسل نوعی دوگانگی و حساسیت خاصی ایجاد کرده است؛ نسلی که هم به دنبال ثبات است و هم رشد سریع می‌خواهد؛ و همین امر، مدیریت آن را به فرآیندی پیچیده‌تر و تخصصی‌تر تبدیل می‌کند.
پیوستن این نسل به سازمان‌های ایرانی با چالش‌هایی نیز همراه است. بسیاری از مدیران هنوز به سبک‌های سنتی، سلسله‌مراتبی و کنترل‌محور خو گرفته‌اند، در حالی که نسل Z، گفتگو، مشارکت، کوچینگ و ارتباطات نزدیک و انسانی را ترجیح می‌دهد. ساختارهای اداری رسمی نیز غالباً فاقد انعطاف‌پذیری لازم هستند؛ از فرآیندهای حضور و غیاب سنتی گرفته تا قراردادهای یکنواخت و نبود امکان دورکاری، که همگی با تجربه زیسته این نسل در تضاد است. همچنین، شکاف دیجیتال میان نسل‌های قدیم و جدید و تفاوت در الگوهای ارتباطی، زمینه‌ساز سوءتفاهم‌ها و کاهش کیفیت همکاری‌ها می‌شود.
با این حال، حضور نسل Z تنها چالش نیست، بلکه فرصتی ارزشمند برای بازسازی ساختارهای مدیریتی سازمان‌ها است. این نسل می‌تواند موتور محرک تحول دیجیتال در سازمان‌ها باشد؛ تسلط بر ابزارهای نوین، قدرت تحلیل داده‌محور، سرعت در یادگیری و تمایل به نوآوری، از جمله ظرفیت‌هایی هستند که در صورت هدایت درست، می‌توانند چابکی و نوآوری سازمانی را به طرز چشمگیری افزایش دهند. نگاه معناجویانه این نسل نیز می‌تواند فرهنگ سازمانی را به سمت شفافیت، مسئولیت‌پذیری اجتماعی و ارتقای کیفیت خدمات عمومی سوق دهد؛ موضوعی که در نهایت به افزایش سرمایه اجتماعی سازمان‌ها منجر خواهد شد.
برای مدیریت مؤثر این نسل در سازمان‌های ایرانی، بازنگری جدی در سیاست‌های منابع انسانی ضروری است. سازمان‌ها باید قراردادهای متنوع‌تری ارائه دهند، انعطاف‌پذیری واقعی در کار را امکان‌پذیر سازند و مسیرهای شغلی شفاف و قابل پیش‌بینی طراحی کنند. بازطراحی بسته‌های مزایای متناسب با نیازهای امروز، اصلاح نظام ارزیابی عملکرد بر پایه بازخورد مداوم و استقرار پلتفرم‌های دیجیتال همکاری، از جمله اقداماتی هستند که می‌توانند شکاف بین انتظارات نسل جدید و توانمندی‌های موجود سازمانی را کاهش دهند. همچنین، تغییر نقش مدیران اهمیت بسزایی دارد؛ مدیر موفق کسی است که از سبک دستوری فاصله بگیرد و نقش رهبری مشارکتی، مربیگری و تسهیل‌گری یادگیری را بپذیرد. مدل‌هایی مانند «منتورینگ معکوس» که در آن کارکنان جوان دانش دیجیتال خود را به مدیران انتقال می‌دهند و در ازای آن از تجربه مدیریتی بهره‌مند می‌شوند، می‌تواند درک متقابل و کاهش تنش‌های نسلی را تسهیل کند.
البته موفقیت این تغییرات تنها در صورتی تضمین می‌شود که ویژگی‌های فرهنگی ایران مورد توجه قرار گیرد. فرهنگ سازمانی در ایران بر مبنای احترام به سلسله‌مراتب، اهمیت روابط انسانی و پیوندهای خانوادگی شکل گرفته است. هنر مدیران آینده در توانایی ایجاد تعادل میان این ارزش‌های فرهنگی و نیازهای انعطاف‌پذیر نسل Z نهفته است. سازمان‌هایی که بتوانند این تعادل را به درستی مدیریت کنند، از نیروی انسانی وفادار، خلاق و توانمندتری برخوردار خواهند شد.
در نهایت، نسل Z نه تهدید، بلکه فرصتی برای بازاندیشی در مدیریت منابع انسانی و عبور از چارچوب‌های سنتی است. آینده سازمان‌های ایرانی متعلق به مدیرانی خواهد بود که این نسل را درک کرده، به آن اعتماد داشته و هم‌گام با آن حرکت کنند. در جهانی که سرعت تغییرات روزبه‌روز بیشتر می‌شود، نسلی که در دل تغییرات رشد کرده، می‌تواند بهترین شریک برای حرکت به سوی تحول سازمانی و توسعه پایدار باشد.